כל מה שמעסיקים ישראליים צריכים לדעת על תהליך הפיטורים בסין

כל מה שמעסיקים ישראליים צריכים לדעת על תהליך הפיטורים בסין

אחד הנושאים העיקריים שדורשים ניהול מקצועי ורגיש, במיוחד ברפובליקה העממית של סין, הוא תהליך הפיטורים. בשונה מההליך המוכר בארץ הדורש לא הרבה יותר משימוע והודעה מוקדמת, הליך הפיטורים בסין מורכב יותר וכרוך בכמה צעדים. 

פיטורים

כדי להבין את הרגולציה הסינית בכל הנוגע להליכי פיטורים, יש להבין תחילה עקרון מנחה בסיסי אחד: אלא אם העובד עובר על החוק או על תנאי החוזה שלו, או שהחברה נמצאת בקשיים כלכליים רציניים (כגון פשיטת רגל), לא ניתן לפטר את העובד בקלות. על-מנת לפטר עובדים, המעסיק בסין נדרש להוכיח כי העובד אינו מבצע את עבודתו כהלכה, וביצועיו אף אינם משתפרים גם לאחר תקופת הכשרה או העברתו לתפקיד אחר (כפי שמפורט בסעיף 40.2 בחוק חוזי ההעסקה). 

במלים אחרות, מרגע סיום תקופת הניסיון בתחילת העבודה בחברה ועד לסיום החוזה עם העובד, החברה מחויבת לתת לעובדים אשר אינם מבצעים את עבודתם כהלכה תקופת הכשרה אשר רק בתומה, אם לא ניכרת השתפרות בביצועיהם, ניתן לפטרם. 

הסכמה הדדית

דרך אחרת לסיים חוזה העסקה עם עובדים בסין היא באמצעות הסכמה הדדית בין הצדדים. 

כן, יש חיה כזאת, והיא מבוססת על הסכמה בין המעסיק לעובד על סכום תשלומי הפיצויים, וכמובן מותנית בכך שהעובד מסכים לעזוב. 

תשלום פיצויים

ואם כבר הזכרנו תשלומי פיצויים, הם מבוססים על סכום שכר חודשי אחד של העובד עבור כל שנה שלמה שעבד אצל המעסיק (סעיף 47 בחוק). 

המקרים הבודדים בהם המעסיק אינו נדרש לשלם פיצויים הם במהלך תקופת הניסיון, במקרים בהם העובד הפר אחד מתנאי החוזה או מכללי החברה, סירוב לבצע את עבודתו, התנהג באופן בלתי הולם במקום העבודה או ביצע עבירה על החוק.

הודעה מוקדמת

המעסיק מחויב להודיע חודש מראש על פיטורים, או לחלופין לשלם שכר חודשי במקום ההודעה המוקדמת. אולם במהלך תקופת הניסיון בתחילת ההעסקה, המעסיק אינו חייב בהודעה מוקדמת ויכול לסיים את חוזה ההעסקה באופן מיידי אם ימצא שהעובד אינו מתאים לתפקיד.

אז איך זה עובד? הנה כמה אפשרויות להליך פיטורים תקני בסין:

  1. תקופת ניסיון. במהלך תקופה זו, המעסיק יכול להצמיד לעובד החדש משגיח אשר יוכל להעריך את ביצועיו ולקבוע אם הוא אכן מתאים לתפקיד לפני תום תקופת הניסיון, וכך למנוע תהליך מורכב יותר.

  2. משא ומתן לסיום חוזה הדדי. לאחר תום תקופת הניסיון ולפני סיום החוזה, מומלץ להציע שכר פיצויים סטנדרטי או להוסיף לו שכר של חודש-חודשיים.

  3. האופציה השלישית היא הכשרת העובד במטרה לשפר את ביצועיו, או העברתו לתפקיד אחר אשר יתאים יותר לכישוריו. אם לאחר תקופת ההכשרה או לאחר שעבד בתפקיד אחר, לא ניכר שיפור בביצועי העובד, רשאי המעסיק לסיים את החוזה באמצעות הודעה מוקדמת של חודש מראש ותשלומי פיצויים סטנדרטיים.

ומה אנחנו ממליצים?  

  • תמיד נסו להגיע להסכמה עם העובד, זה הליך פשוט וקצר הרבה יותר מפיטורים.

  • הקפידו להאריך את תקופת הניסיון ככל שהחוק מאפשר (חודשיים לחוזה בן שנה ושישה חודשים לחוזה בן 3 שנים).

  • וודאו שיש מישהו מוצמד לעובדים החדשים בתקופת הניסיון על-מנת לקבוע את התאמתם לתפקיד לפני תום התקופה.

  • ככלל, כדאי לחתום על חוזה של שנה אחת בלבד עם עובדים חדשים. כך תוכלו להאריך את החוזה בתום השנה לחוזה של 3 שנים, ולא תיאלצו להתחייב מראש לתקופה ארוכה כל-כך.

  • השתדלו לא לחתום על חוזים בלתי מוגבלים בזמן עם עובדים חדשים, אלא אם אתם בטוחים שלא צפויה לכם אכזבה בהמשך.

במלים אחרות

תהליך הפיטורים בסין הוא תהליך ייחודי ומורכב הדורש היכרות מעמיקה עם הרגולציה המקומית ועם חוק חוזי ההעסקה. תנו למומחים של רילוקיישן סורס לוודא שחברתכם עונה על הקריטריונים המחמירים של החוק הסיני לפיטורים. אנחנו כאן כדי לתת לכם מענה מקיף לכל צורך בשירותי ההעסקה הגלובליים שלכם בסין. 

בואו נדבר >