5 אתגרים בניהול צוותים וירטואליים רב-תרבותיים ואיך להתגבר עליהם.

5 אתגרים בניהול צוותים וירטואליים רב-תרבותיים  ואיך להתגבר עליהם.

אם גם לכם קרה שלא צחקו מהבדיחה שלכם בקונפרנס השבועי, הצלחתם להעליב את אחד העובדים בצוות בגלל איזו הערה לא במקום, או ששוב לא הצלחתם לדובב את העובדת השקטה מהצד השני של הוידאו - סימן שגם אתם חווים כמה קשיי ניהול בצוותים וירטואליים בעלי שוני תרבותי.

החדשות הטובות הן שזה לא רק אתם

עולם העבודה שלנו בחברות גלובליות מבוסס על עובדים מרחוק, ומסתבר שזה די משתלם לכולם. מצד המעסיק, מדובר בכ- 2000$ חיסכון בשנה על כל עובד, עלייה ביעילות ופחות ימי מחלה וחופשות ארוכות. מצדו של העובד מדובר גם כן בסידור נוח במיוחד עם שעות גמישות ויכולת לעבוד מכל מקום. כשמדובר בצוותים רב-תרבותיים נוסף גם היתרון של גיוון מחשבתי ותפיסתי, נקודות מבט חדשות ודרכים רעננות לפתרון בעיות.

אבל רגע לפני שכולם מודיעים על עבודה מהבית לכל העובדים בחברה, כדאי גם להכיר וללמוד את הקשיים הנובעים מהפערים התרבותיים הקיימים בצוותים רב-תרבותיים, כדי להבין איך להתגבר עליהם ולמקסם את המודל הצוותי החדש הזה שיש בו יתרונות רבים כל כך.  

אז הנה 5 פערים תרבותיים שאמורים להיות מוכרים לכל מי שניהל עובדים או עבד עם קולגות מתרבויות אחרות בעולם

  • תפיסה של זמן: כל ישראלי שעובד עם קולגות מחו"ל מכיר כבר מזמן את הפער בין תפיסת הזמן בתרבויות מערביות אחרות כגון ארה"ב או גרמניה, לבין תפיסת הזמן הישראלית או זו ההודית, לדוגמה. בעוד אנחנו, הישראלים, מורגלים להאשים את הרכבת הקלה, את הפקקים בכניסה לעיר, או את מזג האויר "הקשה" (למשל כשהתחיל לטפטף גשם) כדי להצדיק את איחורינו לפגישה, הקולגות האמריקאיים או האירופיים שלנו כבר מחכים לנו מזמן, ואף הגיעו מעט לפני הזמן כדי להתארגן, וכולנו יודעים מראש שהקולגה מהודו יצטרף בהמשך, כי מה לו ולשעות עגולות. השוני המהותי הזה בין העובדים נובע מתפיסות שונות של זמן בתרבויות שלנו. ולמרות הקלילות בה הסיטואציה הזו מוצגת כאן, מדובר בפער תרבותי משמעותי שגורם לתסכול רב ואף לקונפליקטים בצוותים וירטואליים. מה שנחשב לאיחור "קל ואופנתי" אצל אחד ייתפס כזילזול בוטה על-ידי חברו, ואם עבור חלקנו דדליינים הם נקודות זמן גמישות, עבור אחרים מדובר בתאריך ושעה נוקשים שאין לעבור אותם. ומכאן, כפי שאנחנו יודעים, הדרך למתחים ואי הבנות היא קצרה.

  • היררכיית תפקידים שונה. ההבדלים באים לידי ביטוי גם ביחס שונה בין תרבויות למרות ולציות. כדוגמה נוכל לקחת יחסים סטנדרטיים בין מנהל צוות לבין קולגות בצוות בישראל לעומת מנהל צוות וקולגות במקסיקו, או סין. בין מנהל הצוות הישראלי לבין הקולגות בצוות ישנה אולי היררכייה, אך היא מלווה לעתים קרובות ביחס אישי, 'סחבקיות' ופנייה על בסיס לא פורמלי. אולם היחס למרות בתרבויות כמו במקסיקו או סין הוא שונה בתכלית- הפנייה היא פורמלית ואין כמעט היכרות אנטימית או קולגיאליות בין הצוות לבין המנהל. לכן אפילו התייעצות בנושא מקצועי של מנהל או מנהלת ישראליים עם עובד מקסיקני למשל, עלולה לא רק להיות מביכה, אלא אף להביא למצוקה ממשית של העובד, שיחשוש מעקיפת סמכויות.

  • עבודה מבוססת מטרה או מבוססת תהליך. גם סגנונות העבודה משתנים בין תרבויות. לדוגמה, תרבות העבודה האמריקאית ואף הישראלית שתיהן מבוססות מטרה כאשר המשימות נבדקות על-פי תוצאותיהן. לעומת-זאת, בחלק מהתרבויות האירופיות, כגון זו הגרמנית לדוגמה, הדגש הוא על התהליך, עד כדי כך שלעתים המטרה יכולה גם להשתנות בעקבות התפתחות התהליך.

  • פערי שפה. קשה למצוא שפה שכולם מדברים בה באופן שוטף, אבל גם כשכולם מדברים שפה אחת, לדוגמה אנגלית, לרוב יהיו פערים בין רמות השליטה. הפערים האלה יבואו לידי ביטוי לרוב בשתיקה גוברת מצד חלק מהצוות והשתתפות פעילה מצד אחרים. שתיקה בפגישות גוררת אחריה גם ירידה במעורבות ובמוטיבציה ולעתים קרובות משפיעה גם על איכות העבודה ועל תוצאות.

  • מרחק פיזי. כל אחד מהפערים הללו אולי לא היה מקבל תהודה גדולה כל כך אם העבודה הייתה מתנהלת פנים אל פנים. לעתים ניתן לגשר על אי הבנה בין קולגות מתרבות שונה עם חיוך, קריצה, צחוק, לחיצת יד או אפילו במבט אחד שאומר הכל. אבל כשמדובר בפגישות אונליין מרובות משתתפים, האפקט האישי החשוב הזה איננו, ונותרת רק השפה המדוברת. כשאין מקום להבעות פנים וניואנסים של תנועות גוף, הדיבור הוא צורת התקשורת העיקרית, וכאמור, הוא לעתים קרובות לא מספיק כדי לגשר על הפערים.

אם יש משהו אחד משותף בין כלל הפערים התרבותיים הללו הוא המקור שלהם - חוסר בתקשורת אפקטיבית. כמו גם בניהול בכלל וניהול צוותים בפרט, תקשורת אפקטיבית היא תנאי מפתח ליעילות גבוהה, שת"פ יעיל ויצירת יחסי אמון, הנעת תהליכים, חתירה למצוינות והשגת תוצאות.

אז איך בונים תקשורת מקדמת ואפקטיבית בצוותים וירטואליים רב-תרבותיים? הנה כמה טיפים חשובים שכדאי להפנים:

  • סדנאות לעבודה בסביבה רב-תרבותית

היום מבינים יותר ויותר שכישורי תקשורת בצוותים וירטואליים הם גורם קריטי בהצלחת הצוות. הצעד הראשון ביצירת יחסי תקשורת מקדמים בין חברי הצוות הוא להכיר את התרבויות השונות בצוות, בכמה רמות: התרבות הלאומית, האתנית, תרבות העבודה והתרבות האישית. ככל שהקולגות בצוות יכירו טוב יותר את השוני התרבותי ביניהם, כך יוכלו לצפות התנהגויות ולמנוע עלבונות ומבוכה.

  • בחירה בכלים טכנולוגיים מתאימים

אז נכון, כבר אי אפשר לשבת סביב שולחן אחד ולאכול "ערגליות", אבל יש היום טכנולוגיה זמינה וברת השגה לשיחות קונפרנס, שת"פ וניהול פרויקטים משותף בפלטפורמות אונליין שונות. כדאי להשקיע בפתרונות הנכונים לחברה שלכם כדי להפוך את הפגישות לחוויה קרובה ככל האפשר לפגישות פרונטליות, גם אם זה לא בדיוק אותו הדבר.

  • בניית מורל קבוצתי ואווירת קהילתיות

אחת הדרכים היעילות ביותר להעלאת המורל וליצירת מוטיבציה קבוצתית היא להקצות לצוות מטרה משותפת על-מנת להניע שת"פ וקולגיאליות. עבודה משותפת בקבוצה, לעומת עבודה יחידנית, תעודד יצירת מערכות יחסים בין הקולגות בצוות ובניית אמון הדדי.

 

  • פגישות פרונטליות לפחות פעם-פעמיים בשנה

על מנת לייצר בסיס משותף נוסף בין חברי הצוות, פגישות פרונטליות מהוות בסיס מצוין ליצירת היכרויות ומכנה משותף מחוץ למסגרת העבודה. אומנם אפשר להרים כוסית גם בשיחת וידאו, אבל אין באמת תחליף לישיבה משותפת בחלל אחד. לכן אם יש אפשרות כזאת, כדאי לקיים מפגשים פרונטליים, ככל שניתן.

לסיכום

הדרך לאינטראקציה אופטימלית בין חברי הצוות, שונים תרבותית ככל שיהיו, מתחילה ביכולת של מנהל או מנהלת הצוות להקנות לחברי הצוות הרגלי תקשורת בסיסיים על ידי יצירה אקטיבית של פעילויות מקדמות תקשורת. מכאן, הדרך קצרה לשת"פ פורה ופרודוקטיביות גבוהה.

רוצים לשמוע עוד? הבטיחו את מקומכם בכנס הקרוב לניהול צוותים רב-תרבותיים. לפרטים והרשמה ← https://forms.gle/bDgiWj5iyQdeiaaR8