אתגרים בניהול משאבי אנוש בסין

אתגרים בניהול משאבי אנוש בסין

יצירת צוות עובדים יעיל ואיכותי בארגון דורשת זמן רב וכוח-אדם מיומן לניהול תהליכי המיון והגיוס, תהליכי החפיפה והקליטה וכיוצא באלה. ניהול מערך משאבי אנוש מעבר לים מסועף פי כמה, ובסין על אחת כמה וכמה, עקב פערים בין-תרבותיים וקושי להבין את תהליכי הביורוקרטיה המורכבים המקומיים. מנהלי HR צפויים לאתגרים ייחודיים בבואם לנהל את משאבי האנוש בסין בעיקר משום ששילוב עובדים המגיעים מרקע לאומי שונה כל-כך, תרבות ארגונית שונה, דיני עבודה שונים, הרגלי עבודה אחרים, שפה אחרת, דרישות והכשרה שונות – מציבים קשיים ארגוניים בין-תרבותיים אשר דרושה מיומנות ספציפית ומקצועית על-מנת לנהל אותם בהצלחה.

אז הנה 3 סיבות עיקריות מדוע כדאי לכם להעביר את המלאכה המורכבת הזו למומחים חיצוניים –

1. שמירה על מסגרת תקציבית

אחד הפרמטרים המרכזיים המשפיעים על הרחבת פעילות החברה ליעדים נוספים בעולם הוא התקציב המוקצה לכך. היות ויצירת מערך עובדים איכותי דורשת השקעה משמעותית וממוקדת של כספים וכוח-אדם לתהליכי המיון, הגיוס וההטמעה בגיוס עובדים- אזי כל בחירה שגויה של עובד חדש או עיכוב בתהליכים עלולים לגרור חריגה בהוצאות. נוסף על כך, גיוס עובדים בסין גם מצריך אופרציות משפטיות הכרוכות בהבנת דיני העבודה הייחודיים במדינה והיכרות עם המערכת המשפטית והביורוקרטית. לכך נוסף הסיכון בקנסות וחסימות אופרטיביות במקרה של חריגה מחוקי המדינה.

אבל זה עוד לא הכל: ישנם גם תהליכי HR בסין המחייבים הסכמה ויישור קו בין העובד לבין החברה. לדוגמא,
לא ניתן "פשוט" לפטר עובדים; אם החברה לא מרוצה מהעובד, עליה להסביר לו היכן הוא שגה, להעביר לו הדרכות ולבחון כיצד והאם הוא משתפר. אם בכל זאת מחליטים על הליך פיטורים, יש לנהל משא-ומתן עם העובד על היקף פיצויי הפיטורים שלו.

שימוש בשירותי חברה חיצונית אשר מתמחה בהליכים הביורוקרטיים והמשפטיים הייחודיים הכרוכים בגיוס וניהול עובדים בסין מוזיל משמעותית את עלויות הארגון, הן של המחלקה המשפטית והן של מחלקת משאבי האנוש. השימוש בחברה חיצונית מאפשר לארגון לעמוד בתקציב המתוכנן ולהימנע מקנסות ועיכובים הגוררים הוצאות נוספות.

2. לא חבל על הזמן שלכם?

גיוס וניהול עובדים בסין כאמור מחייב היכרות עם חובות וזכויות העובדים כגון פיצויים, תגמולים, קופות הפרישה, קביעות, רישיונות עבודה וכיוצא באלה. לשם כך דרושים הן היכרות עם השפה והן זמן רב ללמידת החוקים, אך לעתים גם זה לא מספיק- אי עמידה בתנאי הרגולציה המקומית לא די בכך שכרוכים בהוצאות נוספות, הם גם מאריכים ומאטים את התרחבות הפעילות העסקית. לעתים קרובות הזמן המושקע בלמידת הרגולציה המקומית בסין אף עולה על זמן הכשרת העובד.

מתווך חיצוני בעל היכרות וניסיון עם הרגולציה המקומית וכן עם הפקידות המסועפת בסין חוסך סיכונים מיותרים ומקצר משמעותית את תהליכי הגיוס והטמעת העובדים.

3. פערים בין-תרבותיים ופערי שפה

ניהול משאבי האנוש הם הבסיס ליצירת כוח-אדם איכותי בחברה. מלבד טכניקה ומקצועיות, גיוס עובדים,הכשרתם וניהולם מבוססים גם על יחסים בין-אישיים, וכאשר הפן הבין-אישי אינו מנוהל כהלכה, השרשרת הארגונית המובססת על גיוס וניהול נכון של העובד מתחילה להתפורר. היום אנו יודעים שצוותים מגובשים מבחינה חברתית מניבים תפוקה גבוהה יותר, ולהיפך. לכן קליטת העובד הגלובלי הינה קריטית לא רק ברמת הביורוקרטיה, אלא גם כוללת את הדאגה לשילובו מבחינה תרבותית וחברתית בשורות הארגון. מערך משאבי האנוש מחויב לסייע בתהליך ההיטמעות החברתית, המשפחתית והתרבותית, שכן לפרמטרים הללו ישנה השפעה ישירה ומשמעותית על אופן תפקודו של העובד ועל תפוקתו. אולם כאשר מדובר בסין, נכנסים לתמונה פערים בין-תרבותיים משמעותיים ביותר וכן פערי שפה שקשה מאוד לגשר עליהם.
פנייה לחברה חיצונית המתמחה בתהליכי רילוקיישן והטמעה של עובדים ישראליים בסיןגם כאן גוברת ביתרונותיה, שכן התהליכים הדרושים להטמעה חברתית ותרבותית בארגון בסין הינם מאתגרים ועלולים להוות מכשול אמיתי להצלחת התרחבות הפעילות העסקית. לכן דרושה הבנה ומקצועיות על-מנת לנהל אותם בצורה נבונה ויעילה.

לסיכום –

מנהלי משאבי אנוש משקיעים שעות ומשאבים רבים בניהול נכון ויעיל של העובדים ברחבי הארגון, אולם כשזה מגיע לניהול עובדים בסין, ההוצאות, הזמן וכוח-האדם הדרושים לטיפול ממוקד וחסכוני של העובדים הללו מעמיס על המחלקה, ולרוב מסתיים בהוצאות מרובות, עיכובים, קנסות ועוגמת נפש.

ברילוקיישן סורס אנו יד ימינם של מנהלי משאבי האנוש. רוצים לראות איך אנו יכולים לחסוך לכם הרבה כסף, זמן וכוח-אדם בניהול העובדים שלכם בסין? אנחנו כאן >